Дополнительно
ServerJob.ru

Раз за разом в нашей компании менеджерами структуры продаж назначают лучших продавцов, но дела идут все хуже и хуже. И продавцы, став начальниками, начинают меньше продавать, и их подчиненные под такими начальниками скисают. Почему так происходит и как на

Вопрос:
Раз за разом в нашей компании менеджерами структуры продаж назначают лучших продавцов, но дела идут все хуже и хуже. И продавцы, став начальниками, начинают меньше продавать, и их подчиненные под такими начальниками скисают. Почему так происходит и как нам быть при подборе начальников отделов продаж?
Ответ:
Такой эффект хорошо известен в спорте, где великие спортсмены очень редко становятся великими тренерами. Получается это потому, что посредственный спортсмен, когда мучается над своими низкими результатами, серьезно задумывается над причинами своих неудач. Благодаря этому ему удается хорошо понять факторы, определяющие спортивный успех, природу и механику своего вида спорта. И это понимание становится для него после завершения спортивной карьеры базой для тренерского успеха. А великие спортсмены, наделенные от природы изрядными талантами, часто очень плохо понимают природу своих достижений. Из-за этого они оказываются способными учить других лишь по принципу "Делай как я", а если у ученика ничего не получается, то они склонны в раздражении считать его бездарной тупицей.
Точно такие же механизмы действуют и в сфере профессиональных продаж. Звездный продавец, поставленный перед необходимостью торговать чужими руками, все время недоволен действиями своих подчиненных, так как каждую операцию они выполняют хуже, чем это сделал бы он сам. В результате этого он их беспощадно критикует и перехватывает сколько-нибудь значимые сделки. В таких условиях сильный продавец вырасти не в состоянии. Если же на месте руководителя структуры продаж оказывается человек, хорошо понимающий природу и технологии этого вида деятельности, но не обладающий даром делать это лично, то он будет стремиться к самореализации через своих подчиненных. Поэтому я рекомендую руководителям торговых структур начальников отделов продаж подбирать не по результатам личных продаж, а по наличию у них трех качеств: понимание этого дела; самодисциплина, сдерживающая начальника от "выбегания на футбольное поле во время матча"; терпение в воспитании новых продавцов.


Другие вопросы на эту же тему - Подбор персонала

Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?